İş Hukuku

Av. Orhun Türkoğlu

TAZMİNAT: İş hukuku kapsamında tazminatlar kıdem ve ihbar tazminatı olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

Kıdem Tazminatı; İş akdinin iş kanununda öngörülen sebeplerden bir tanesine dayanılarak feshedilmesi durumunda işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tazminat türüdür. Kıdem Tazminatına hak kazanılabilmesi için öncelikle en az altı ay iş sözleşmesi ile işveren nezdinde çalışılması gerekmektedir. Bu şartı taşıyan bir işçinin iş akdinin işveren tarafından geçerli bir sebebe dayanmaksızın (haksız olarak) feshedilmesi halinde yahut işçinin geçerli bir sebebe dayanarak (haklı nedenle) iş akdini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin bir aylık brüt ücreti dikkate alınır. İş akdi işveren tarafından haksız olarak feshedilen yahut iş akdini kendisi haklı sebeple fesheden işçi çalışmış olduğu her bir yıl için bir aylık brüt ücret kadar tazminata hak kazanır.

İhbar Tazminatı; Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde iş akdinin işçi veya işveren tarafından iş kanununda belirtilen önellere uyulmadan feshi halinde sözleşmeyi fesheden tarafın diğer tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır. Diğer bir ifadeyle ihbar tazminatı kıdem tazminatının aksine işçi aleyhine de doğabilen bir tazminattır. 4857 sayılı iş kanunun 17. Maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esas olup bu madde uyarınca

  • Altı aya kadar süren çalışmalarda iki hafta,
  • Altı aydan bir buçuk yıla kadar süren çalışmalarda dört hafta,
  • Bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren çalışmalarda altı hafta,
  • Üç yıldan uzun süren çalışmalarda sekiz hafta, bildirim öneli (süresi) olarak uygulanmaktadır.

Bu süreler aynı zamanda bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden tarafın ödeyeceği tazminat miktarının hesaplanmasında da esas alınmaktadır. Yani tazminat hesabında yukarıdaki bildirim önelleri, yükümlülüğe uymayan taraf açısından işçinin bir aylık brüt ücretine oranlama yapılarak tespit edilir.